它是如何工作的？北京某公司某品牌总监在入职考试三天后被解雇，该员工愤怒地要求恢复劳资关系！毕竟高远在试用期双方还没有建立信任基础，要求继续履行劳动合同，不能支持，我们一起看看到底是怎么回事。
教练只试用了3天就被非法解雇了
据中国裁判文书网报道，张某于2020年5月18日进入北京一家公司担任品牌总监，双方签订了2020年5月18日至2023年5月17日的劳动合同，劳动合同约定试用期为3个月，固定工资标准为税前50000韩元，转正后成果。
2020年5月21日，公司向老张发表了理解合同声明，不能胜任这项工作，不能完成工作任务，没有解除劳动合同。
张某认为公司有权非法解除劳动合同，要求恢复劳动关系，因此申请仲裁，要求公司继续履行劳动合同并支付工资，北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会裁定：1公司将继续履行张某于2020年5月18日签订的劳动合同。2公司向张某支付了2020年5月18日至2020年5月31日期间的2298851韩元。
公司不服该仲裁裁决，向北京市海淀区人民法院起诉。
北京市海淀区人民法院认为，本案纠纷的焦点是双方解除劳动合同是否合法，双方能否继续履行劳动合同。
争议焦点2首先，张某公司的职位是品牌总监品牌部负责人，从2020年5月21日开始，张某做《解约声明》已经一年多了，公司坚持认为该部门的负责人已经被别人取代是合理的。
第二，在审判中，公司向老张表示，工资标准为5000韩元的品牌策划职位可以提供，老张同意在没有品牌监督的情况下在公司分配职位，但要求按照品牌监督的50000韩元工资标准实行工资待遇。因为工资是固定的，考虑到品牌部其他职位的标准不能和品牌部负责人的待遇差不多，可以确认双方不能就新职位达成协议。
再次，张先生在公司工作的时间很短，试用期也是劳资互相考察的周期，双方很难建立信任基础。
最后，双方之间有很大的矛盾，没有建立，有可能发展和谐稳定的劳动关系。
综上所述，双方不再有继续履行劳动合同的基础。因此，法院要求双方确认不需要继续履行劳动合同，并支持这一点。如上所述，公司非法解除了劳动合同，因此张先生仍然可以对非法解除劳动合同赔偿金的请求主张单独的权利。
另外，对于2020年5月18日至5月31日的工资，由于2020年5月18日至2020年5月21日期间与公司有劳动关系，张某应支付2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资91954元和2020年5月
综上所述，一审判决公司支付张某2020年5月18日至2020年5月21日期间的工资9195，4元，无需继续履行劳动合同。
高原一锤定音
张某不服，继续向北京市第一中级人民法院提出上诉，北京市第一中级人民法院就本案二审主要争议点是双方能否继续履行劳动合同，一审法院认为公司可以非法解除劳动合同，公司没有提出上诉，本院对此没有提出异议。
法院首先认为，张某于2020年5月18日入职，公司于2020年5月21日提出解雇，张某在公司工作时间短，处于劳动合同试用期内，试用期是用人单位对新招劳动者工作能力等的进一步考察期间，也是用人单位与劳动者之间相互适应双向选择的过程，双方尚未建立信任基础。
其次，张某在公司担任品牌总监，在给张某做《解约声明》近两年的情况下，该部门的负责人已经被别人取代，这种说法有一定的合理性。公司向张某表示，工资标准为5000韩元的品牌策划职位可以提供，但张某表示，其他职位也要按照品牌监督的50000韩元要求
综上所述，由于双方已经没有继续履行劳动合同的基础，本院对张某要求继续履行劳动合同的上诉要求不予支持，另外，由于公司界非法解除了劳动合同，张某仍然可以对违法解除劳动合同赔偿金的请求主张单独的权利。综上所述，二审判决如下。驳回上诉，维持原判。
但是张先生仍然不服上述判决，继续向北京高原申请再审。
北京高院透露的事实表明，张某于2020年5月18日入职，公司于2020年5月21日提出解除劳动合同。张先生在公司工作时间短，在劳动合同试用期内，试用期是雇主对新招募的劳动者工作能力等的额外考察期，也是用人单位与劳动者相互适应双向选择的过程，在这种情况下，双方不太可能产生更大的矛盾，建立和谐稳定的劳动关系，双方未能就新工作岗位达成一致，双方不再具备继续履行劳动合同的基础。
因此，一二审法院对张某要求继续履行劳动合同的主张不支持，不合理，公司界非法解除劳动合同，张某仍然可以对劳动合同赔偿金违法解除请求主张单独的权利。一二审法院结合相关证据，围绕双方的争论点，论述和判决结果都不合理。
总之，法院裁定：驳回张先生的再审申请，
每日经济新闻综合中国裁判文书网
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